211service.com
Sjefen din er nå mer sannsynlig å trene deg opp, takket være en synkende talentmasse
Boeing | Bruce Becker-bilde
Med amerikansk arbeidsledighet på sitt laveste nivået på flere tiår og kompetansegap som vedvarer innen teknologiske områder som cybersikkerhet, er det slanke valg der ute for arbeidsgivere på arbeidsmarkedet. Det er ikke rart at omskolering av eksisterende arbeidere plutselig er på topp. Og det er gode nyheter for ansatte.
Trusselen om automatisering over middels og lavt utdannede arbeidere ser ut til å ha ansatte og arbeidsgivere på samme side: begge favoriserer oppkvalifisering og omkompetanse. Arbeidsgivere ønsker å beholde sine arbeidere og bruke dem til å fylle talenthull – noe som delvis er deres feil i utgangspunktet (se Myten om kompetansegapet ). Ansatte ønsker å holde ferdighetene sine oppdatert og robotsikre.
Hvis de ikke er villige til å hjelpe dem til å utvikle seg, vil de ikke holde seg.
I følge a undersøkelse fra Accenture , mener 67 % av arbeiderne at de må utvikle ferdighetene sine for å jobbe med intelligente maskiner. [Arbeidsgivere] kan få avkastning på investeringen sin, fordi tusenårsarbeidere krever investeringer, sier Jaime Fall, direktøren for UpSkill America. Hvis de ikke er villige til å hjelpe dem til å utvikle seg, vil de ikke holde seg.
Denne artikkelen dukket først opp i Clocking In, vårt nyhetsbrev som dekker virkningen av ny teknologi på fremtidens arbeid. Meld deg på her -det er gratis!
Men å bytte fra en mer manuell jobb til å jobbe ved siden av AI, for eksempel, er ikke så enkelt som å bare ta en nettkurs.
AT&T tapte 1 milliard dollar på en treningsinnsats kalt Klar for fremtiden etter at egen forskning viste at bare rundt halvparten av de ansatte hadde de tekniske ferdighetene de trengte. Den forpliktet $200 millioner per år til nettkurs, opplæring og en intern plattform for oppgradering. Plattformen sporer hvilke interne jobber som vokser eller krymper, hjelper ansatte å forstå hvilke ferdigheter de trenger for å få bestemte roller, og fungerer som en slags intern LinkedIn.
Ansatte ba ikke om denne opplæringen, men de trenger den for å forbli relevant, sier Jennifer Fitzmaurice, AT&Ts assisterende visepresident for opplæring. Så langt har de pengene betalt for rundt 18 millioner timer trening i året.
AT&T er ikke alene om å sette millioner på spill. I løpet av det siste året satte Boeing 100 millioner dollar mot ansattes utdanning og Disney lanserte et utdanningsprogram på 50 millioner dollar. Accenture har forpliktet 200 millioner dollar i løpet av de neste tre årene. Ifølge Forening for talentutvikling , 2016 (siste året det er tilgjengelig data for) var det fjerde året på rad som så økninger i arbeidsgivers investering i arbeidstakeropplæring og arbeidstakertid brukt på ferdighetstrening. Det gjennomsnittlige beløpet brukt per ansatt har økt fra $1 081 i 2009 til $ 1 273 i 2016.
Men er det nok?
Når store selskaper gjør disse investeringene kan det utgjøre en forskjell, men det er fortsatt bare en dråpe i bøtta. Kun 3 % av organisasjonene planlegger å dedikere betydelig mer ressurser til kompetanseheving de neste tre årene.
Bare 3 %
av organisasjonene planlegger å dedikere betydelig mer ressurser til oppkvalifisering i løpet av de neste tre årene
Og selv for selskaper som investerer i omkompetanse, er det vanskelig å sikre at alle drar nytte av programmene. I stedet for å prøve å trene alle, har PricewaterhouseCoopers (PwC) lansert et program kalt Digital Accelerators, som gir 1000 mennesker i året betydelig tid og ressurser til opplæring i teknologier som AI, digital historiefortelling og VR. Den planlegger å bruke disse menneskene som interne influencers som kan få resten av de ansatte med på ny teknologi.
Vil bedrifter fortsette å ha samme investeringstankesett når den neste økonomiske nedgangen inntreffer? Akkurat nå presterer mange bedrifter godt og har et stort insentiv til å beholde arbeidstakere. Men Alicia Sasser Modestino fra Northeastern University sier at når jobbkandidater er lett tilgjengelige, er ikke bedrifter like villige til å støtte opplæring. Under lavkonjunkturen økte [produsentene] definitivt kravene til ferdigheter. Alle måtte ha fem års erfaring og kanskje til og med en førsteamanuensisgrad, sier Modestino. Da arbeidsmarkedet kom seg, tørket de veldig raskt av dem og lette bare etter arbeidsmoral og grunnleggende matematiske ferdigheter, og de vil bare lære deg resten.
Omtrent en tredjedel av arbeidsgiverne hun så på som hadde økt kravene til utdanning og erfaring fortsatte å redusere dem etter hvert som økonomien kom seg og arbeidsmarkedet strammet seg til. Men hun fant også en pågående trend mot stillingsannonser som ber om nye eller mer avanserte ferdigheter uansett hva som skjer på arbeidsmarkedet. Modestino tilskriver dette kontinuerlige teknologiske innovasjoner i bedrifter. Etter hvert som de tar i bruk nye programmer eller mer avanserte teknologier, øker også de digitale ferdighetene som trengs for å jobbe der (se Teknisk analfabetisme vil få deg sparken lenge før automatisering gjør det).
Selv om ikke alle jobber er i fare, vil behovet for å holde kontakten med den siste teknologiske utviklingen fortsette å påvirke flere arbeidere. For PwC er omskolering måten å henge med. Dette kan føles som et strategisk valg. Men det toget forlot stasjonen for lenge siden, sier selskapets digitale sjef, Joe Atkinson. Det er en nødvendighet.'