211service.com
Gig-arbeidere får ofte en urettferdig avtale. Dette firmaet sier det er annerledes.
Et rutenettbilde som viser hender som skriver på tastaturer Getty
Mange AI-selskaper skjuler en skitten hemmelighet. Bak algoritmene sliter en hær av mennesker unna og genererer treningsdata.
I likhet med Lyft- og Uber-sjåfører jobber disse ansatte noen ganger under stressende og ellers dårlige forhold. Eller de møter et kappløp mot bunnen når det gjelder lønn, og konkurrerer om arbeid på plattformer der det laveste budet vinner jobben. Mange økonomer forventer at denne typen arbeid også vil bli mer vanlig.
LeadGenius, et selskap grunnlagt av UC Berkeley-forskere som studerte nettbasert kontraktarbeid, hevder å være annerledes. Dens tilnærming og filosofi – inkludert å fremme bedre forhold for sine ansatte – kan tilby noen verdifulle lærdommer om fremtidens arbeid.
Selskapets grunnlegger og administrerende direktør, Prayag Narula, møtte MIT Technology Reviews senior AI-redaktør, Will Knight, for å diskutere firmaets innsats for å forbedre livet som spillejobber.
Hvordan sørger du for at konsertarbeidere blir behandlet rettferdig? Hva er de viktigste prinsippene?
Rettferdighet er vanskelig å definere, men vi har definert tre hovedprinsipper som innkapsler det vi mener er de riktige prinsippene.
Først rettferdig lønn. Vi garanterer timelønn som er nok til å forsørge en liten familie i regionene vi driver. Dette kan være to eller tre ganger minstelønnen, og det kan bety at folk som gjør det samme arbeidet i ulike regioner får ulik lønn.
For det andre, samarbeid fremfor konkurranse. Den som gir et laveste bud på en jobb på UpWork eller Fiverr eller den som svarer raskest på Uber eller Lyft, får gjøre jobben. Dette skaper i bunn og grunn et kappløp mot bunnen. I løpet av vår tid ved UC Berkeley og utover vi publisert flere artikler viser at man får bedre resultater hvis folk jobber sammen og samarbeider. Så vi har bygget teknologi, prosesser og kultur som oppmuntrer folk til å jobbe sammen og støtte hverandre.
For det tredje, vekstmuligheter. Det meste av gig-økonomi-arbeidet er fokusert på prosjektbasert arbeid og tar ikke hensyn til vårt iboende behov for å bli utfordret, verdsatt, anerkjent og å vokse. Vi har bygget karrierespor i LeadGenius som sørger for at talentfulle hardtarbeidende mennesker vokser i samfunnet. Du kan bli leder, du kan til og med bli en heltidsansatt som får fordeler og egenkapital i selskapet. Omtrent 20 % av våre heltidsansatte startet på denne måten.
Det finnes andre måter å se på rettferdighet på. Vi var en av de første organisasjonene som signerte God arbeidskode , et initiativ fra National Domestic Workers Alliance (NDWA).
Jeg føler meg virkelig tvunget til å ringe ut selskaper som skjuler sine menneskelige innspill under dekke av 'AI'. Hvis du ikke gir anerkjennelse til folk for deres bidrag, dehumaniserer du dem. Dette er grunnen til at jeg sier at selv navnet 'Mechanical Turk' Amazon ga til sin online gig-økonomitjeneste er grusomt og respektløst .
UC Berkeley
Hva er de neste trinnene for å bygge et mer sosialt ansvarlig selskap?
Vi har en sofistikert måte vi samler inn data om vår sosiale påvirkning på, men hvis vi skulle koke det ned til én statistikk, ville det være lønnen som LeadGenius betaler over hele verden. Vi har betalt over 10 millioner dollar i lønn så langt. Vi planlegger nå å investere mye mer i opplæring og samarbeid og plassere folk ikke bare i LeadGenius, men også utenfor. På den måten kan hvem som helst (enten en LeadGenius-kunde eller ikke) få tilgang til dyktige og trente mennesker rundt om i verden. Vi søker aktivt etter samarbeidspartnere til dette initiativet.
Målet vårt er å betale ut 100 millioner dollar i lønn innen 2023.
Hva oppnår 10 millioner dollar egentlig? Med andre ord, hvordan kan du måle arbeidstakers velvære, lykke og fremgang mer effektivt?
Flott spørsmål. Du har helt rett i at 10 millioner dollar ikke sier mye om den sosiale effekten. Det er viktig å forstå konteksten bak. Hver 6. til 9. måned samler vi inn data om den økonomiske endringen som medlemmer av samfunnet vårt har sett i livene sine på grunn av LeadGenius. Vi samler inn data om hvor mange som var arbeidsledige eller undersysselsatte før de begynte i LeadGenius (87 %). For 25 % av våre fellesskapsmedlemmer er LeadGenius deres eneste inntektskilde; for ytterligere 27 % er det deres største inntektskilde. Og for over 80 % av fellesskapets medlemmer brukes inntektene fra LeadGenius til grunnleggende behov (mat, husleie, helsetjenester).
Vi ber også folk dele sin generelle mening om hvordan livet deres har endret seg kvalitativt. Tilbakemeldingene er nesten universelt positive. Her er et sitat fra den siste undersøkelsen: Det ga meg selvtillit, bygge tillit til mennesker. Det er et kontinuerlig støttesystem, ikke bare når det gjelder monetære aspekter, men også nye ting å lære, oppleve. Uansett at vi alle har forskjellig bakgrunn – alle blir behandlet likt, gitt mulighet til å jobbe sammen på en så flott plattform.
Bedrifter må gå lenger enn iøynefallende tall og sette på plass prosesser for å forstå den effekten (positiv og negativ).
Så du siste historie om Facebooks kontraktsmoderatorer? Hvordan kan store selskaper som Facebook prøve å være mer etiske, og sikre at deres entreprenører også er det?
Det gjorde jeg, og ærlig talt var det vondt å lese. Se, jeg forstår problemene knyttet til å bygge en stor gruppe entreprenører og utfordringene det representerer, men jeg vil klandre Cognizant for å skape en arbeidskultur som er giftig og unnlater å lytte til stemmene til sine egne folk. Å avgi falske løfter, ikke være gjennomsiktig, få folk til å føle seg fanget og behandle dem som utskiftbare varer representerer råtten bedriftskultur som er blitt fullstendig useriøs.
Der Facebook og (mange andre selskaper) går galt, er at de aldri vet leverandørene sine for etisk forretningspraksis rundt hvordan de behandler kunnskapsarbeiderne sine. Det Facebook sier i hovedsak er at hvis de ikke ansetter folkene direkte, har de ikke noe å si om deres velvære. Dette er totalt BS.
Det beste disse selskapene kan gjøre er å ta trivselen til sine og leverandørers entreprenører på alvor. Vi har sett dette punktet tatt opp igjen og igjen i produksjonen, hvor mange selskaper ble anklaget for i hovedsak å bruke sweatshops. Etter et stort opprør ble selskapets retningslinjer endret rundt om i verden. Imidlertid har vi merkelig nok vendt det blinde øyet til kunnskapsarbeidere, som er like utsatt for dårlige arbeidsforhold og kultur som på en hvilken som helst svettebutikk i Bangladesh eller India.
For å betale arbeidere mer, er ikke LeadGenius bare å flytte spillejobben høyere opp i næringskjeden? Vil ikke det ganske enkelt erstatte andre jobber med mindre stabile?
Jeg er ikke sikker på at LeadGenius flytter spillejobben opp i næringskjeden så mye som å reagere på endringen. Vårt bredere mål er å sørge for at gig-økonomimodellen ikke blir misbrukt og å skape et selskap som beviser at det er fornuftig å behandle folk rett og betale dem rettferdig lønn.
sa Mary Gray i sin bok Spøkelsesarbeid at gig-økonomijobber ikke bare er kommet for å bli, men er fremtidens arbeid. Så gig-økonomien kommer for mange stabile jobber, inkludert mine og dine. Det minste vi kan gjøre er å forsterke fordelene ved disse jobbene (fleksibilitet, mer kontroll, fokus på produksjon i stedet for innsats) og prøve å balansere ut de negative.