211service.com
En nevrodivers arbeidsstyrke
Ved en alun-grunnlagt teknologisk oppstart er 75 % av de ansatte på autismespekteret. 24. oktober 2019
Fra romkamerater til Ultranauts medgründere: Shectman, venstre, og Anandan. Fra romkamerater til Ultranauts medgründere: Shectman, venstre, og Anandan.
Når du hører eller leser om autismespekterforstyrrelse (ASD), er mye av vekten lagt på negative ting, som svekket sosial interaksjon og kommunikasjon, læringshindringer eller repeterende atferd. Selv om dette kan være utfordringer for noen med ASD, er mange mennesker på spekteret eksepsjonelt gode på ting som mønstergjenkjenning, fokus, logisk resonnement og problemløsning. Og disse evnene, sier Rajesh Anandan ’95, MEng ’96, blir for ofte oversett.
Anandan har et unikt perspektiv på emnet, etter å ha slått seg sammen med Art Shectman ’95 for å være med på å grunnlegge Ultranauts, en oppstart av programvare- og datakvalitetsingeniører som ansetter folk på autismespekteret. Utvalgt som et vinnerteam i MIT Solves Work of the Future Challenge, avsluttet selskapet $3,5 millioner i serie A-finansiering i august.
Men konseptet med Ultranauts utviklet seg sakte. Anandan fikk et glimt av ideen for over et tiår siden etter å ha hørt sin kone Julie, en klinisk psykolog, observere at terapeuter, lærere og foreldre brukte langt mer tid på å ta opp de sosiale utfordringene til barn på spekteret enn de gjorde på å pleie deres naturlige talenter. .
Anandan begynte å jobbe med konsulentfirmaet Stax for å utforske disse talentene. I følge Centers for Disease Control and Prevention's Autism and Developmental Disabilities Monitoring Network, er antallet voksne i USA på autismespekteret estimert til fire millioner, og deres arbeidsledighet eller undersysselsetting antas å være så høy som 85 %. Likevel viste forskning også at mange mennesker med ASD har evner som er godt egnet for en rekke tilgjengelige jobber, noe som gjør dem svært ansettelsesdyktige.
Over middag i 2012 innså Anandan og Shectman, som hadde vært romkamerater ved Theta Delta Chi ved MIT, at de kan være i en posisjon til å bygge bro over denne forskjellen.
Han fortalte meg om sammenhengen mellom de på autismespekteret og ferdighetene som trengs for programvaretesting, sier Shectman. En seriegründer og teknolog, Shectman hadde beklaget konkurransen selskapet hans møtte ved å ansette fra en begrenset talentmasse da Anandan delte statistikken han hadde avdekket. Det er et sjokkerende tall, sier Shectman. Det er en krig om talent akkurat nå, og sannsynligvis minst en million mennesker sitter på sidelinjen. Og vi har disse jobbfunksjonene som stemmer overens med deres ekstra evner. Jeg sa til Rajesh: 'Hvis du kan finne to eller tre personer på spekteret som vil ha en jobb, vil jeg sette dem på jobb på onsdag. La oss se om dette fungerer.'
De fant raskt ut at det gjorde det. For å få hjelp til å lage og spre en stillingsbeskrivelse henvendte de seg til et par ideelle organisasjoner i New York City som tar til orde for voksne med ASD. Resultatet: 150 søknader på 72 timer – mange fra kandidater med grader på høyere nivå. De ansatte tre av dem. I løpet av et par måneder kunne vi se at disse nybegynnerrekruttene uten erfaring i feltet presterte på et nivå som var overlegent folk som hadde gjort det i årevis, sier Anandan.
De lanserte Ultra Testing, som de nylig omdøpte som Ultranauts, i 2013 og fortsetter å rekruttere talent fra ASD-fellesskapet ved å benytte seg av advokatorganisasjoner og relaterte nettsteder, blogger og sosiale medier-grupper. I dag, med mer enn 75 % av sine 60 ansatte på autismespekteret (i henhold til selvavslørte data), trener selskapet ikke bare effektivt sine ansatte for å matche den nåværende arbeidsstyrken, sier Anandan – det overgår konkurrentene.
Når teamene våre har blitt målt mot noen av de større globale IT-firmaene som vi noen ganger konkurrerer med, har vi blåst dem bort, sier Anandan. Han siterer en nylig situasjon der Ultranauts fikk en kontrakt med et stort finansselskap, og erstattet et team fra en stor konkurrent: Det er veldig spesialisert arbeid med teknisk testing på en av plattformene deres, og kunden var ikke fornøyd med arbeidet til det sittende teamet. Vi måtte gjøre om en hel syklus med arbeid det forrige teamet allerede hadde gjort, og – epler til epler – vi forbedret kvaliteten på plattformen med 56 %.
Tenker modellen på nytt
Gitt at de fleste potensielle Ultranauts-ansatte har søkt etter en jobb i mange år og kanskje aldri har hatt en profesjonell stilling, måtte selskapet revurdere de vanlige metodene for nøyaktig å måle potensialet deres. Dens datadrevne tilnærming setter konvensjonelle ansettelsesprosedyrer på hodet. Det er en god del bevis på at CV og intervjuer har liten sammenheng med prestasjoner på jobben, sier Anandan. De er ubrukelige verktøy for å vurdere noens potensial, og spesielt skadelige for en talentpool som kanskje ikke har noen arbeidserfaring eller som kanskje ikke gjør det bra i et intervju.
Ultranauts tilnærming til å vurdere talent starter med en serie tester for å evaluere evner som mønstergjenkjenning og avsluttes med en uke med betalt simulert arbeid, der kandidatene demonstrerer sin læringssmidighet. Anandan og Shectman fortsetter å forbedre disse vurderingsverktøyene – som de sier kan forbedre ansettelsen i enhver organisasjon – og ønsker å dele det de har lært så bredt som mulig.
I tillegg til å tilpasse ansettelsespraksisen til arbeidsstyrken, har Ultranauts revurdert mange elementer i den tradisjonelle organisasjonsmodellen, med utgangspunkt i kulturen.
Vi skjønte tidlig at vi trengte å skape en superstøttende bedriftskultur med åpen kommunikasjon, sier Shectman. De hadde som mål både å omfavne et bredt spekter av kommunikasjonsstiler og å ta hensyn til sannsynligheten for at folk i sin første profesjonelle rolle kanskje ikke føler seg komfortable med å si ifra. Daglige meningsmålinger via Slack bot, sier han, har vært medvirkende til å identifisere og redusere barrierer for produktivitet, bedriftsuksess og ansattes lykke. En kollega kom frem fordi han hadde problemer med å finne ut hvordan han skulle jobbe med noen av personene i teamet. Han sa: «Ville det ikke vært flott om mennesker kom med en brukerveiledning?» sier Anandan. Vi syntes det var en god idé, så alle har en nå – en selvforfattet veiledning for hvordan man kan jobbe med meg, som inkluderer foretrukne kommunikasjonsmåter, tilbakemeldingspreferanser, gjennomsnittlig responstid … Det fjerner virkelig en stor årsak til angst.
Selv om selskapet har et lite kontor i New York City, gjøres alt arbeid eksternt, et oppsett som medgrunnleggerne sier spiller på styrken til de fleste av firmaets ansatte. De lar også sine ansatte sette arbeidstider som er tilpasset deres individuelle behov.
Tidligere i år fortalte hovedtester Jamie Davila til en reporter for Fast Company at hun som en på spekteret hadde slitt med overstimulering på tradisjonelle arbeidsplasser. Den beste delen av å komme til Ultranauts, sa hun, hadde vært å jobbe med en gruppe jevnaldrende som forstår mine behov.
Løser med MIT
Mens Ultranauts grunnleggere forbereder seg på å skalere opp betydelig, har én ressurs, sier de, vært spesielt verdifull: Instituttinitiativet kjent som MIT Solve. Siden oppstarten i 2015 har Solve tilrettelagt forpliktelser på over 12 millioner dollar i finansiering og gitt rikelige nettverksmuligheter til både ideelle og for-profit teknologigründere som jobber for å møte en rekke globale utfordringer. I 2018 søkte Ultranauts og ble valgt ut som ett av åtte team som jobber med innovative tilnærminger til fremtidens arbeid.
Anandan sier at forbindelsene han og Shectman har knyttet som en del av Solve-fellesskapet har endret tankegangen deres på flere nøkkelområder av virksomheten deres, inkludert deres tilnærming til pågående opplæring og akselererende læring for teamet deres med nevrodiversitet. Solve har også gitt dem tilgang til MIT-forskere som jobber innen områder som forklarbar kunstig intelligens, noe som kan hjelpe Ultranauts med å tilby nye tjenester som AI-biastesting. Hvis de kan demonstrere at nevromangfold er et konkurransefortrinn, håper grunnleggerne, vil andre selskaper bruke deres som en modell for suksess og tilby flere jobber som utnytter de unike talentene til mennesker på autismespekteret.
Vi lager et rammeverk som kan endre folks liv og endre utfallet for en befolkning som ikke har hatt mulighet før, sier Shectman. Det er en enorm sosial utfordring, men også en talentmulighet når det gjelder omfanget av et fellesskap av mennesker som er utrolig dyktige. De kan bruke styrkene sine i dag, men de får ikke en sjanse fordi de er koblet annerledes, på en måte som ikke er en ulempe – faktisk er det en fordel.
MIT Solve vil kunngjøre sin neste syklus med utfordringer i februar, og bidrag er velkommen fra alle, hvor som helst i verden. Lær mer på solve.mit.edu .